En principe, la loi n’impose aucune date ou un délai pour communiquer un planning de travail aux salariés. Toutefois, en référence à une convention collective ou un accord d’entreprise, il peut arriver que l’employeur suive des indications l’obligeant à informer ses salariés d’un changement de planning dans un délai précis.

Cas général des salariés

Suivant l’article L. 3121-44 du Code du travail, une convention ou un accord d’entreprise peut définir le délai minimum de communication des plannings. Ce dernier peut varier suivant le secteur d’activité. Voici, des exemples de règles d’affichage en fonction de trois conventions collectives.

  • Hôtellerie et restauration traditionnelle : l’affichage doit se faire 15 jours à l’avance, et en cas de modification horaire de travail à l’initiative de l’employeur, au plus tôt et au moins 8 jours à l’avance. Naturellement, une partie de la convention collective indique qu’il est possible de réduire ce délai en cas de circonstances exceptionnelles.
  • Restauration rapide : pour les employeurs de la restauration rapide, le délai d’affichage du planning et d’aménagement du temps de travail est d’au moins 10 jours calendaires aux préalables avant le début de la semaine d’application.
  • Boulangerie : le délai ici est de 3 jours sauf circonstances exceptionnelles.

Dans tous les cas, en tant qu’employeur, vous devez procéder à l’affichage des horaires de travail et de plannings de vos collaborateurs sur les lieux de travail au moins 7 jours à l’avance en l’absence de dispositions conventionnelles. Une autre solution utilisée par les managers ou les RH aujourd’hui est l’envoi du planning par email.

Les cas particuliers

Les salariés soumis à un dispositif d’aménagement du temps de travail jouissent des mêmes droits. Ils doivent être tenus au courant de la modification d’horaire de travail à l’initiative de l’employeur dans un délai raisonnable, soit une semaine.

Quant aux salariés sous astreinte, il n’existe aucun délai minimum pour le changement de planning de roulement. Sans accord, il est considéré que les périodes de travail des employés devront être communiquées au moins deux semaines avant. Si éventuellement, des cas de circonstances exceptionnelles se présentent, cela doit se faire au moins 1 jour à l’avance.

Cas d’un salarié à temps partiel

L’employeur peut modifier les horaires de travail d’un travailleur à temps partiel. Les principes à suivre demeurent identiques à ceux des travailleurs à temps plein. Comme dans les autres cas, il faudra tenir compte de l’existence ou non d’une convention collective.

Quel est le délai de prévenance pour changer un planning ?

Les réglementations fixent un délai de prévenance pour le changement de planning d’un salarié à temps complet et temps partiel.

Pour un salarié à temps complet

Les délais de prévenance liés aux changements d’horaires de travail peuvent être définis par un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention collective ou encore un accord de branche (article L. 3121-44 du Code du travail). À défaut de dispositions légales, le délai à respecter en cas de changement d’horaire de travail est fixé à 7 jours (article L. 3121-47 du Code du travail).

Pour salarié à temps partiel

L’employeur qui désire modifier la répartition des horaires de travail doit avertir le salarié en prenant soin de respecter le délai de prévenance prévu dans le contrat. Ce délai doit être d’au moins 3 jours ouvrés (jours de travail effectif dans une entreprise ou une administration).

Toutefois, en référence aux services publics, que le contrat prévoit ou non une possibilité de changement d’horaire de travail du jour au lendemain et en l’absence de convention collective ou d’accord, le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés au minimum.

Par ailleurs, il existe une possibilité pour le salarié de demander à l’employeur un changement d’horaires. Dans ce cas, la responsabilité revient au chargé de la gestion de planning d’accepter ou non à cette requête.

Un salarié peut-il refuser un changement d’horaire imposé par son employeur?

Un salarié peut, s’il le souhaite, rejeter les demandes de son employeur sans que son refus soit considéré comme une faute ou un motif de licenciement. Il doit cependant indiquer à son employeur que ce changement d’horaire proposé est incompatible avec :

  • Ses obligations familiales (garde d’enfant ou d’un parent âgé, obligation d’assister une personne de la famille malade ou dépendante)
  • La poursuite de ses études scolaires ou secondaires
  • Ses activités professionnelles avec un autre employeur
  • Son activité professionnelle non-salariée.
  • infraction à la législation en vigueur
  • Etc……

L’AVIS de SUD-Solidaires Route 

SUD-solidaires route  vous conseille de ne pas donner les articles de lois et votre argumentaire, arrêter de vous justifier  à longueur de temps car vous faites le boulot de votre DRH ou employeur, c’est  à eux de chercher les lois car souvent il font de l’intoxe et ne les connaissent pas.

Vous ne devez  pas dire    » je refuse »  mais « désolé mais j’ai des obligations  qui m’empêche de venir travailler« .

D’autant que si vous approchez  déjà  les 50 heures de travail dans la semaine , vous ne devez pas dépasser  votre  cotât d’heures hebdomadaire, donc  lisez avec votre propre lecteur de carte chronotachygraphe  que tout chauffeur doit avoir à la maison ( 120 euros).

Si vous avez 50 heures ( avec un cotât de 52 voir 56  heures maxi) et que votre patron vous envoi  faire une tournée de 7 heures minimum , vous  lui dites je ne peux pas partir  sinon je ferai une coupure hebdomadaire de 48 heures en route …… et si il insiste  vous faites la tournée à moitié afin de revenir au dépôt dans les délais autorisés.

Bonne lecture

Le Bureau SUID-Solidaires Route