Pour mettre en oeuvre le droit à congé du salarié défini à l’article L. 3142-1, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine la durée de chacun des congés mentionnés au même article L. 3142-1 qui ne peut être inférieure à :
1° Quatre jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
2° Un jour pour le mariage d’un enfant ;
3° Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
4° Cinq jours pour le décès d’un enfant ;
5° Trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur ;
6° Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Modifié par Avenant n° 41 1979-03-26 étendu par arrêté du 26 septembre 1979 JONC 7 novembre 1979
En dehors des congés de paternité prévus par la loi, des congés exceptionnels payés seront accordés, dans la limite de la perte de salaire effectif, aux employés dans les conditions suivantes :
Mariage de l’intéressé : 4 jours ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ;
Congé de naissance ou d’adoption : 3 jours ;
Décès du conjoint : 3 jours ;
Décès d’un ascendant ou descendant : 2 jours ;
Décès d’un frère ou d’une soeur : 1 jour ;
Décès de l’un des beaux-parents : 1 jour ;
Stage prémilitaire (au maximum) : 3 jours.
Les jours s’entendent en jours ouvrables habituellement travaillés dans l’entreprise.
Les congés doivent être pris en une seule fois, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités.
IMPORTANT / Les organisations syndicales représentatives, par l’intermédiaire de leurs délégués syndicaux, bénéficient de la primauté en matière de négociation collective et de signature des accords collectifs.
La loi Travail du 8 août 2016 (1) a amélioré le régime des jours de congés pour événements familiaux pour beaucoup de salariés. En effet, désormais le Code du travail prévoit que vous devez bénéficier, sans réduction de salaire et sans condition d’ancienneté, d’une autorisation d’absence d’une durée minimale de (2) :
- 4 jours pour votre mariage (ou remariage) ;
- 4 jours pour la conclusion d’un PACS ;
- 3 jours pour chaque naissance d’un enfant ou l’adoption d’un enfant ;
- 3 jours pour le décès de votre conjoint ou partenaire d’un PACS ;
- 5 jours pour le décès d’un enfant ;
- 1 jour pour le mariage de votre enfant (ou remariage) ;
- 3 jours pour le décès de votre père ou mère ;
- 3 jours pour le décès de votre beau-père ou belle-mère ;
- 3 jours pour le décès de votre frère ou soeur ;
- 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, aucune condition d’ancienneté n’est établie.
Sachez que ces jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de votre rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Vous continuez donc à être payé.
Références :
(1) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(2) Articles L3142-1, L3142-4 et L3142-2 du Code du travail
reference : http://www.juritravail.com/Actualite/conges-evenements-familiaux/Id/1267
SUD-Solidaires Route demande à ces représentants de négocier entre autre lors des NAO ces « congés pour évenements ».
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Les organisations syndicales représentatives, par l’intermédiaire de leurs délégués syndicaux, bénéficient de la primauté en matière de négociation collective et de signature des accords collectifs.
Or, les entreprises de moins de 50 salariés ne disposent généralement pas, au sein de leur effectif, de délégués syndicaux et donc d’organisations syndicales représentatives (le seuil de 50 salariés étant l’une condition à la désignation d’un délégué syndical).
Ces mêmes entreprises ont pourtant besoin, dans leur gestion, de mettre en place des dispositifs d’organisation du travail ne pouvant résulter que d’un accord collectif (accord d’intéressement, accord contrat de génération, accord de variation des horaires de travail…).
Comment procéder dans cette situation ?
Première hypothèse : l’entreprise est dotée de délégués du personnel
Il convient tout d’abord de rappeler que dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. Le délégué du personnel désigné bénéficiera alors des attributions d’un délégué syndical. En conséquence, il est habilité à représenter une organisation syndicale au cours des négociations et à conclure un accord en leur nom. Il s’agit ici d’une première solution pour conclure valablement un accord collectif.
Ensuite, l’article L.2232-21 du code du travail vient prévoir qu’en l’absence de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, ces mêmes délégués du personnel (ou représentant élus au comité d’entreprise dans le cas d’une mise en place volontaire) « peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail».
Plusieurs conditions doivent toutefois être remplies pour que les délégués du personnel (non-désignés délégués syndicaux) puissent valablement conclure un accord collectif :
- L’accord doit porter sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Peuvent ainsi être conclus des accords portant sur l’intéressement, l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, les conventions de forfait en jours, la protection sociale complémentaire… Sont expressément exclus les accords de méthode en vue d’une procédure de grand licenciement collectif pour motif économique.
- La négociation doit impérativement être précédée d’une information par l’employeur des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise. Ces organisations sont celles figurant sur la liste fixée par arrêté du Ministre du travail, dans la branche professionnelle concernée
- Une fois l’accord conclu avec un ou plusieurs délégués du personnel, celui-ci doit être transmis à la commission paritaire de la branche professionnelle dont relève l’entreprise. Cette commission paritaire peut s’opposer à la validité de l’accord dans un délai de 4 mois. A défaut d’opposition ou de réponse dans le délai de 4 mois, l’accord est réputé avoir été validé.
Deuxième hypothèse : l’entreprise n’est pas dotée de délégués du personnel.
Sont ici visées les entreprises dépourvues de délégué syndical et tenues d’organiser des élections professionnelles, ces dernières ayant donné lieu à l’établissement d’un procès-verbal de carence.
Dans cette hypothèse, un accord d’entreprise peut être négocié et conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche (article L.2232-24 du code du travail).
Pour conclure valablement un accord, plusieurs conditions doivent également être respectées :
- L’employeur doit informer les organisations syndicales représentatives dans la branche de son souhait d’engager des négociations avec des salariés mandatés.
- L’accord envisagé doit porter sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (cf. supra pour l’analyse des mesures concernées).
- Au moins une organisation syndicale représentative dans la branche doit avoir mandaté un salarié de l’entreprise, une même organisation syndicale ne pouvant mandater qu’un seul salarié. Le salarié choisi doit être indépendant de l’employeur.
- L’accord signé par un salarié mandaté doit enfin être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret (non-paru à ce jour) et dans le respect des principes généraux du droit électoral. Il s’agira donc pour l’employeur d’organiser un vote portant sur l’approbation ou non de l’accord conclu avec le salarié mandaté. La sincérité et la régularité du vote devront être garanties, et le résultat constaté par un procès-verbal affiché dans l’entreprise.
Troisième hypothèse : la spécificité des accords d’intéressement.
Outre la conclusion d’un accord avec un délégué du personnel (cf. 1ère hypothèse) ou, en cas de carence aux élections professionnelles, par un salarié mandaté (cf. 2ème hypothèse), un dispositif d’intéressement peut également être valablement mis en place à la suite d’une ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord présenté par l’employeur (article L.3312-5 du code du travail).
A la différence de la deuxième hypothèse, aucun procès-verbal de carence ne doit être établi. Il n’y a donc pas en soi de condition d’effectif pour mettre en place un accord d’intéressement par ratification.
Concrètement, il s’agira pour l’employeur de proposer un projet d’accord d’intéressement à ses salariés. Ce projet doit être soumis à la ratification de l’ensemble des salariés. Il sera adopté à la majorité des 2/3 des salariés. Cette consultation des salariés devra être formalisée :
- Soit par émargement des salariés signataires sur une liste nominative figurant sur le texte ou sur un document annexe.
- Soit par procès-verbal rendant compte de la consultation des salariés sur le projet d’accord
Ce constat devra être transmis à la DIRECCTE, simultanément au dépôt de l’accord d’intéressement.
