Résiliation judiciaire du contrat de travail : les manquements graves de l’employeur doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

La Cour de cassation affine sa jurisprudence relative à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par les travailleurs réservant ainsi cette action à des cas exceptionnels. Contrairement à ce que certains peuvent prétendre, la position des juges peut également profiter aux salariés et ne remet pas en cause la résiliation judiciaire du contrat.

2014 sera une année jurisprudentielle majeure pour la résiliation judiciaire du contrat de travail (et certainement pour la prise d’acte de rupture).

Les juges avait déjà eu l’occasion de rappeler en janvier 2014 que les manquements graves dont l’employeur était accusé pouvaient être régularisés jusqu’au jour de l’audience de jugement, rendant ainsi la demande du salarié sans objet.

Par deux décisions rendues le 12 juin 2014 et publiées au Bulletin de la Cour, cette dernière ajoute à la nécessaire gravité du ou des manquements à l’appui de la demande de résiliation, une nouvelle condition : Les conséquences de ce ou ces manquements doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail du salarié.

Dans la première décision (Cass Soc 12 juin 2014 N° 12-29063 FSPB), la Cour de cassation, confirmant les juges d’appel de Rennes, a estimé que la modification unilatérale du contrat de travail d’un salarié par l’employeur, s’il constituait un manquement, n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail compte tenu que la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat représentait une faible partie de la rémunération.

Il est utile de préciser que la modification en question a constitué à baisser le commissionnement du salarié fixé à l’origine à 33 %, à une nouvelle base de commissionnement fixé à 25% soit 8 % de différence. Le salarié a d’ailleurs obtenu du CPH puis de la Cour d’appel un rappel de salaires de 4 801,96 euros avec les congés payés afférents (480,96 euros).

Les juges du fond ont cependant constaté que ce montant était une faible partie de la rémunération constituée aussi par les autres commissions ressortant à 115.397 euros pour la même période.

Le fait que le salarié, qui était expérimenté (embauché en 1986, âgé de 61 ans), et qui devait vérifier l’exactitude des données qui lui étaient communiquées a joué en sa défaveur ainsi que l’attentisme de celui-ci pour réclamer les sommes qui étaient en principe dues dès 2005, date de la modification unilatérale par l’employeur du taux de commissionnement ( le salarié a engagé la procédure de résiliation judiciaire qu’en 2009).

De surcroît, le salarié s’était engagé par écrit dès 1998 à prévenir l’employeur de toute erreur ou omission dans les deux mois suivant l’émission du bulletin de paie.

Dans la deuxième décision (Cass Soc 12 juin 2014 N° 13-11448 FSPB), l’employeur avait également modifié unilatéralement les taux de commissionnements du salarié ce qui constituait également une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

La Cour de cassation confirmant là encore les juges du fond (Chambéry), a relevé que la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années

En l’espèce, malgré l’application de taux de commissionnements fréquemment moins avantageux, le montant cumulé des éléments variables de rémunération calculés chaque mois et des primes allouées a permis au salarié de réaliser des gains supérieurs au montant qui serait résulté de la simple application de la grille de commissionnements originelle.

Revirement de Jurisprudence ?

Oui et non.

Oui si on considère que la Cour de cassation a toujours été très sévère pour les employeurs qui modifiaient, même à la marge la rémunération d’un salarié que ce soit à la hausse ou à la baisse.

Le changement même de la structure de la rémunération d’un salarié même sans modification du salaire final était également sévèrement condamné. [1]

La Cour de cassation a également déjà eu l’occasion de juger que la modification du contrat de travail d’une salarié consistant à la suppression des fonctions commerciales de l’intéressée sans son accord caractérisait à elle seule un manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail justifiant la résiliation judiciaire du contrat [2].

Plus récemment encore, la résiliation judiciaire a été prononcée aux torts de l’employeur pour :

• avoir prévu de muter unilatéralement et en violation des stipulations contractuelles une salariée qui se trouvait près de Nice à Melun (Île de France) pour une période de 6 mois à 1 an [3]
• avoir modifié unilatéralement le commissionnement d’une salariée : le non-versement des commissions constituait ici une part importante de la rémunération de la salariée [4].

Non, si on considère au regard de la jurisprudence de la prise d’acte de rupture (qui est très similaire à celle de la résiliation judiciaire) que le salarié doit agir rapidement dès qu’il a connaissance d’un ou des manquements graves de la part de son employeur et que son attentisme/silence atténue grandement la portée de ses accusations [5].

La première affaire de juin 2014 en est un exemple parfait.

Dans la deuxième affaire également, le salarié a saisi les Tribunaux en 2011 alors que la modification unilatérale eut lieu en 2008 et “l’addition-soustraction” des commissions lui laissait d’ailleurs un solde plutôt favorable ce qui raisonnablement, n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail.

Est-ce la fin de la résiliation judiciaire ?

Non : Le fait que les juges soient plus attentifs à la gravité des manquements et à ses conséquences sur la poursuite du contrat va certes, rendre beaucoup plus de demandes inopérantes mais laissera toujours un champ du possible pour des fautes particulièrement graves et qui ne pourraient être réparées jusqu’au jour de l’audience.

On peut penser au fait de ne plus fournir du travail à un salarié ou de le suspendre sans motif légal de ses fonctions comme l’a d’ailleurs rappelé la Cour de Cassation il y a quelques semaines dans un arrêt publié au Bulletin [6].

Quelles solutions pour les travailleurs ?

Il est utile de rappeler que dans une entreprise, avant d’engager une quelconque action judiciaire, il ne coûte rien d’adresser amiablement à son employeur ses revendications. Beaucoup de litiges peuvent être évités avec un minimum de communication de part et d’autre.

Les élus peuvent jouer un rôle important dans ce domaine.

Si par la suite, un désaccord persiste ou que le dialogue social s’avère impossible, il existe une solution moins extrême, beaucoup moins coûteuse et surtout bien plus rapide que la résiliation judiciaire ou la prise d’acte de rupture : la saisine du Juge des Référés prud’homal qui pourra notamment accorder des provisions sur salaires/commissions et/ou faire cesser un trouble illicite comme la modification unilatérale d’un contrat de travail [7].

Dans cette période de crise où pour certains l’obtention ou le maintien dans l’ emploi est devenu une des première préoccupations, la Cour de cassation vient peut-être indirectement, de rendre service à des salariés en les laissant poursuivre normalement leurs relations contractuelles.

Joseph Tayefeh

Directeur des Relations Sociales et Juridiques

www.plastalliance.fr

En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/Resiliation-judiciaire-contrat,17169.html#i52Av1JfCI3PbsoR.99